1. 首页
  2. 企业管理

作为管理层的你,如果头疼如何去管理公司和激励员工,不放看看这个……

小李是某销售部的老员工,和老板一起打拼2年了。

在老板眼里,小李跟随自己多年,对公司很忠诚,每天也挺忙忙碌碌,虽然业绩平平,但没有功劳也有苦劳,每半年老板就会给他发一笔奖金。

现在老板想:如果一直给他发,对其他员工是不公平的,但是又不知道该怎么激励小李,很头疼。

思考:老板到底在想员工购买什么?什么情况下,员工才能获得加薪?

1,敬业,能否获得的加薪?

每天工作10个小时,周末还在加班,就为其加薪?非也!敬业不等于做的有价值有结果,只有员工完成公司需要,岗位核心,并且做出结果,如在产值、毛利、成本费用等指标上有结果和贡献才值得加薪

2,忠诚,能否获得加薪?

员工是忠诚与安逸,拒绝学习与挑战害怕改变呢,还是忠诚于价值创造、付出与事业?

3,拥有10年丰富经验的员工,值得加薪么

能力不转化为生产力,贡献不能变现,企业拿什么为你加薪?

作为管理层的你,如果头疼如何去管理公司和激励员工,不放看看这个......

我认为企业购买的不是员工的敬业、忠诚、经验学历等,而是显性价值——创造和贡献!

面对现实,很多中小企业传统加薪的弊端:

一、固定加薪法

固定加薪,只会增加企业固定性成本。员工固定薪资水平越高,创造力就会降得越低。

1. 对平庸的员工来说,工资却提高了,价值没提升,只会增加企业成本,蚕食企业利润。

2. 固定加薪是满足员工的权宜之计,但无法满足员工长久,一些员工照样是会选择离职的。

3. 固定加薪可以保障员工安全性,但安全感过了头就是在助长安逸之风,安逸之下无勇士。

二、弹性加薪法

依据考核等级(ABCDE)KPI考核得分衡量员工给予加薪。

作为管理层的你,如果头疼如何去管理公司和激励员工,不放看看这个......

点评:由于”奖少罚多激励力度有限目标设立过高,员工们参与度低意愿弱”等原因,员工常常不认可和抵触。

而马云在薪酬绩效方面的做法:

· 给结果付钱(奖),给努力鼓掌(励)

· 欣赏有价值的失败,奖励坚持拿到结果的努力

· 加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求

· 那些没有调薪的岗位,要先提升它的作用和价值

作为管理层的你,如果头疼如何去管理公司和激励员工,不放看看这个......

如何给员工加薪?

1. 如果固定加薪,就一定增加企业成本。

2. 企业不赚钱,不可能给员工持续加薪的空间。

3. 所以员工能赚到工资的前提是,企业盈利状况很好。

4. 所以企业给员工加薪,一定要是来自他创造的结果。

我认为:

企业要想能激励员工,那就不能是固定工资,固定工资就是养懒人,就是告诉员工做或不做,做好或做不好都一样。

无论什么岗位,都不建议给员工发固定工资或高底薪,固定工资就是固定成本,国家、市场会要求我们要不断地给员工加薪。

如果采用固定工资制,就是在固定涨成本,总有一天,公司会因为成本过高而无法经营。

· 加薪不是问题,问题是加薪了,员工的状态和结果有没有变?

· 加薪不是问题,问题是加薪了,企业的人效、绩效、利润有没有提升?

所以,我们要找到每一个员工的价值,并对原有的固定工资进行明确的量化和定价,根据”价值分解、薪酬分块”原理,与员工进行价值交易;

这也就打开了加薪的渠道,让员工可以多劳多得,拿价值和结果来交换工资,只有这样,企业才能快速提升人效、绩效和利润。

那么怎样的薪酬模式,最符合人性、激励员工,实现员工价值和企业利益趋同?

我认为中小企业的制度管理没有完善竞争力的薪酬分配机制,自然很难留住老员工和吸引人才进来。

我们在设计激励性的薪酬模式的时候,可以采用更加灵活的短期全新的KSF模式

KSF模式的激励性体现在:

1. 员工有6-8个加薪渠道,薪资弹性大

2. 只要员工自己干的好,就能自己为自己加薪

3. 员工与企业利益趋同,员工获得高薪的同时,企业获得高利润

4. 员工成为企业的经营者,不会轻易离开公司,和老板一起共同经营公司

作为管理层的你,如果头疼如何去管理公司和激励员工,不放看看这个......

KSF的主要设计原理是:数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。

KSF是一套给员工提供加薪机会,又不增加企业成本,以此激发员工拼命工作的薪酬方案。

KSF与KPI的根本区别:

作为管理层的你,如果头疼如何去管理公司和激励员工,不放看看这个......

KSF是怎样激励员工拼命工作的?

1、员工清晰的知道怎样可以获得高薪,因此工作有了方向

2、员工的薪资完全与其所做的事情结合,你只有干的多,你才拿的多

3、公司整体会形成一个积极工作的文化氛围,在这种氛围的影响下,员工干活的动力更强

4、员工通过努力多劳多得拿到更高工资,他肯定员工拼命干!

案例:为什么销售经理也开始关注公司利润?拼命干赶不走?

该销售经理之前的薪酬模式是底薪+提成。而平时为了拿到高提成高工资除了销售业绩,其他一律不关注。员工的成长自然更不过会关心,销售人员流失率极高,企业人力成本也增加。

作为销售经理,销售旺季员工可以拿到高提成高收入,淡季时,拿不到高薪酬,就会有着跳槽的意愿。

那现在,我们可以将销售经理的薪酬方案这样设计:

作为管理层的你,如果头疼如何去管理公司和激励员工,不放看看这个......

一、首先,找出该岗位可以作为加薪依据的6-8个指标

将与公司利益密切相关的的指标与销售经理薪酬想挂钩。这些指标包括销售额员工培训,团队业绩、人创绩效、回款率、毛利率等等

二、然后,根据历史数据,找出可以作为加薪标准的平衡点

平衡点一头连着企业利益,另一头连着员工的利益。

平衡点是根据历史数据的来,老板员工都认可。

对员工来说,只要做的比过去好,自然可以拿到更高的收入;

对企业来说,超过平衡点给员工加薪也没有增加企业成本,相反,员工拿得薪酬越高,说明企业的业绩做得更高的。

三、最后,根据平衡点和各指标的数据确定加薪方案

实行KSF模式后,在平衡点(平衡点:根据历史数据或员工和老板协商得来的,员工和老板都认可)的基础上:

1. 销售额每增加10000元,奖励12元;

2. 回款率每多0.05%,奖励3元;

3. 人创绩效每增加1000元,奖励4元;

4. 客户退货次数每少一次,奖励150元;

5. ·····

员工加薪有6-8个加薪渠道,而且加薪没有上限,能拿多少收入完全取决于自己本身,极大的激发了员工工作的积极性,激励员工自己为自己拼命干!

对企业来说,将薪酬业绩相挂钩,员工拿的越多,意味着他创造的更高的价值,做出了更好的结果,为企业带来更高的效益!

本文转载自网络,表述观点不代表职场那些事立场,本文永久链接:https://www.zcnxs.cn/qygl/1084.html

发表评论

登录后才能评论

联系我们

在线咨询:点击这里给我发消息

邮件:344485634@qq.com

QR code